事实上描述一个招聘经理的职责与业绩评估指标并不是一概而论的，关键看该公司HR的管理现状，以及HR部门与业务部门在HR业务上的配合程度。可以分三中情况来讨论：
　　
　　一、单打独斗型的环境（中小型公司）
　　
　　如果您公司的HR部门是一个”单打独斗“的部门，只是拼命接受和完成业务部门传来的单子（人才需求申请表），并且所有业务部门经理（珠海经理）以及公司的老板已经固蒂认同这个惯性的做法，如果这个招聘经理（珠海招聘经理）能够获得良好的绩效，我建议他先前应该在一些关键的业务部门轮轮岗再回到招聘的职位，负责他会很糟糕。对于处于目前境况的招聘经理，他的职责（关键活动要素）可以描述为：
　　
　　A、沟通并完成人力资源规划；
　　
　　B、描述并定义公司人力需求；
　　
　　C、建立并拓展人才引进渠道；
　　
　　D、吸引并甄选人才；
　　
　　E、将”成品“提供给业务部门；
　　
　　F、安排提供OfferLetter和后续的程序性手续办理，聘用合同文本的拟订与签定。
　　
　　G、新员工入职辅导计划的跟进与落实；
　　
　　招聘经理的业绩指标可能是：招聘效率（月度/季度招聘目标达成率）；招聘质量（业务部门对新聘人员匹配性满意度）；招聘成本（单个人员吸引与招聘成本）。
　　
　　二、协作分工型环境（中小型公司）
　　
　　这种环境通常是公司HR部门与业务部门在人员管理上有明确的自我意识与自觉的责任分工，并且在公司的HR管理流程或政策上确定了硬性（或是公司已经形成了成熟的文化）。招聘经理的职责关键在：
　　
　　A、参与公司的业务分析，并能够获悉公司战略或经营策略性信息；
　　
　　B、人力资源规划与人员需求分析；
　　
　　C、人才吸引的渠道发展和业务外包策略和执行；
　　
　　D、鉴别合适的候选人并协助或安排业务经理进行面测试；
　　
　　E、安排提供OfferLetter和后续的程序性手续办理，聘用合同文本的拟订与签定。
　　
　　对于这类情景，招聘经理并不承担招聘质量问题，主要是招聘的效率和成本作为考核的指标，软性指标可以设置2-3个。
　　
　　三、招聘经理+BU/HR型的环境（大中企业）
　　
　　如果是一家大中型企业或者存在多个远距离的业务团队，多个业务事业部或公司，就存在集团层面的招聘经理、业务事业单位的HR管理人员以及直线部门经理三个不同角色的分工。这类企业的招聘经理，更多的职责是：
　　
　　A、发展人才吸引的渠道；
　　
　　B、寻找甄选并管理招聘外包服务商；
　　
　　C、少数战略性人才的招聘。
　　
　　对这类招聘经理业务与业绩的评价主要是他内部客户（BU-HR）的配合与满意程度。
　　
　　本人曾经对下属的招聘经理的业绩评估指标是：
　　
　　A、招聘效率（招聘目标达成率）；
　　
　　B、招聘匹配性成功度（试用期内主被动离职人员比率）——我与公司业务部门经理达成了新聘员工coaching/coselling的责任；
　　
　　C、招聘成本（公司的成本管理严格）；
　　
　　D、业务部门经理的满意度（每个考核周期，本人将与3个不同的业务部门经理沟通获得信息反馈）。